وقتی بدون ارزیابی قبلی به سمت آموزش می‌رویم حکم پزشکی را پیدا می‌کنیم که بدون معاینه بیمار برای او نسخه پیچیده است. ارزیابی قبل از آموزش کمک می‌کند که نیازها، به ویژه نیازهای دارای اولویت ما، دقیق‌تر شناسایی شود و ارزیابی بعد از آموزش نشان می‌دهد که آموزش‌ها چقدر مؤثر و مفید بوده‌اند و چگونه باید آن‌ها را تکمیل کرد و ادامه داد.
فرم‌های ارزیابی عملکرد کارکنان، تست‌ها و آزمون‌های خودارزیابی و مهم‌تر و معتبر از آن‌ها، "کانون‌ها یا مراکز ارزیابی شایستگی‌ها" مهم‌ترین فرصت‌هایی هستند که می‌توانیم با کمک آن‌ها خود را ارزیابی کرده و نیازمان به آموزش و یادگیری را شناسایی کنیم.
یکی از بخش‌های مهم و ارزشمند گزارش‌های بازخورد که توسط کانون‌های ارزیابی تهیه و منتشر می‌شود، کمک به ارزیابی‌شونده است تا با قوت‌ها و ضعف‌های خود آشنا شود و با کمک این اطلاع، به برنامه‌ریزی برای تقویت و تکمیل مهارت‌ها و شایستگی‌های خود اقدام و اهتمام کند.
در واقع این گزارش‌ها که می‌توان آن را "کارنامه شایستگی ارزیابی شونده" نامید، تعیین می‌کنند ما چه چیزهایی را باید یاد بگیریم و در ضمن ما را از یادگیری چیزهایی که اولویت و فوریت و اهمیت جدی ندارند باز می‌دارد.
پژوهش‌های معتبر در سازمان‌های برتر جهان نشان می‌دهد که به عنوان یک روند، به تدریج بر نقش و سهم کارکنان در فرآیند آموزش و یادگیری افزوده می‌شود. به این ترتیب که از کارکنان انتظار می‌رود خودشان در نیازسنجی آموزشی، انتخاب اولویت، انتخاب روش‌های آموزش، انتخاب زمان آموزش، سبک یادگیری و ... مشارکت بیشتری داشته باشند تا بر تناسب و اثربخشی آموزش‌ها افزوده شود. همه ما نیز در مسیر توسعه فردی خود باید کنترل برنامه‌های یادگیری خود را به دست بگیریم. هدف‌گزاری، برنامه‌ریزی و اولویت‌بندی کنیم تا بیشتر، بهتر و مفیدتر یاد بگیریم.
برنامه‌ریزی توسعه فردی
۱. آموزش‌هایی که می‌بینیم و مهارت‌هایی که کسب می‌کنیم باید با نیازهای امروز و فردای سازمان یا بازار کار تناسب داشته باشد. اگر بخواهیم استراتژی یادگیری شخصی داشته باشیم باید از استراتژی و چشم‌انداز سازمان یا حرفه یا بازار کار مربوط به خود آگاه باشیم.
۲. یادگیری ما باید مسئله محور، هدفمند و متمرکز باشد. چرا که وقتی برای آموزشی که می‌بینیم هدف تعیین نکرده باشیم، اصلاً نخواهیم توانست اثربخشی آموزش‌ها را اندازه بگیریم و از مفید بودن آن مطمئن باشیم.
۳. باید خوش‌بینانه وارد دنیای آموزش و یادگیری شویم. اگر نسبت به آنچه می‌آموزیم پیش‌داوری منفی داشته باشیم و آن را غیرکاربردی بدانیم، نخواهیم توانست از آن استفاده مفید به عمل آوریم. یادگیری به معنای تغییر است و افراد منفی‌باف و بدبین که فکر می‌کنند نمی‌توانند چیزی را تغییر دهند، یادگیرندگان خوبی نیستند.
۴. در فرآیند یادگیری، مرحله‌ای به نام "یادگیری زدایی" بسیار مهم است. همه ما به عنوان یک بزرگسال، تجاربی داریم که اگر چه ممکن است منسوخ یا ناکارآمد شده باشد، اما هنوز به آن‌ها تعصب داریم، خود را مالک آن‌ها می‌دانیم و به آن‌ها افتخار می‌کنیم. چرا که در گذشته باعث موفقیت ما شده‌اند. اگر دست از این تجارب و مهارت‌ها بر نداریم و لزوم تجدید نظر در آن‌ها را با همه وجود درک و لمس نکنیم، نمی‌توانیم آن‌ها را با مهارت‌ها و دیدگاه‌های جدید جایگزین کنیم.
۵. باید بین دو مفهوم آموزش و یادگیری تفاوت قائل شویم. آموزش می‌تواند به جنبه‌های نظری و دانشی محدود شود، در حالی که یادگیری به معنی تغییر نسبتاً پایدار در رفتار است. هر آموزشی معادل یادگیری نیست.
۶. انتخاب سبک مناسب در هر زمینه‌ای رمز موفقیت است. ما در یادگیری هم سبک‌های مختلفی داریم. بعضی با دیدن، بعضی با خواندن، برخی با شنیدن، بعضی با انجام دادن، برخی با تجربه دست اول و بعضی با تجربه دست دوم(یادگیری از دیگران) بهتر و بیشتر یاد می‌گیرند. بهتر است سبک یادگیری خود را بشناسیم و یادگیری‌هایمان را متناسب با آن طراحی کنیم.
۷. آموزش‌هایی که می‌بینیم را باید به دو دسته تقسیم کنیم. اول آموزش‌هایی که نیاز به آن را از ارزیابی عملکرد گذشته خودمان احساس کرده‌ایم. این نوع نیازسنجی آموزشی نقش "درمان" را دارد و معطوف به گذشته است. دوم آموزش‌هایی که نیاز به آن را از پیش‌بینی آینده احساس می‌کنیم و نقش "پیشگیری" دارد و معطوف به آینده است.
۸. اصول آموزش بزرگسالان را در مورد خودمان رعایت کنیم. بعضی از این اصول عبارت است از:
- هیچ کاری در آموزش بزرگسالان اجباری نیست و همه چیز به تمایل داوطلبانه بستگی دارد.
- بزرگسال برای آموزش دیدن و یاد گرفتن باید خود را نیازمند و ذی‌نفع احساس کند.
- محیط باید از آموزش و یادگیری بزرگسالان حمایت کند.
- انگیزه بزرگسال برای یادگیری، بیشتر درونی است تا بیرونی.
- بزرگسال قبل از یادگیری مایل است بداند چرا باید یاد بگیرد.
- تجربه افراد بزرگسال منبع خوبی برای یادگیری آن‌هاست.
- آموزش بزرگسالان باید کاربردی و مرتبط با نقش‌های اجتماعی آن‌ها باشد.
- بزرگسال مایل است آنچه می‌آموزد را به صورت فوری به کار گیرد.
- آموزش بزرگسالان بیش از آنکه محتوا محور باشد، "مسئله محور" است.
منبع: مدیریت بر خود و برنامه‌ریزی توسعه فردی تألیف دکتر بهزاد ابوالعلائی
